Das Problem liegt selten bei den Mitarbeitenden, sondern in der Art, wie wir führen. Aber wie sehen Führungskompetenzen von morgen aus? 

Prinzipien des New Leaderships

New Leadership steht für ein neues Verständnis von Führung, bei welchem Führungskräfte nicht mehr nur Entscheider:innen oder Kontrolleure sind, sondern Coaches, Enabler und Moderator:innen. Sie schaffen Rahmenbedingungen, in denen Teams Verantwortung übernehmen, neue Ideen einbringen, lernen und gemeinsam wachsen können.

Dabei geht es um mehr als Methoden, es geht um Haltung, flache Hierarchien und eine konstruktive Fehlerkultur .
Die Prinzipien des New Leadership basieren auf Vertrauen, offener Kommunikation, geteilter Verantwortung und einem klaren Purpose, der Orientierung gibt.

Warum wir New Leadership brauchen

Unsere Arbeitswelt ist komplexer, digitaler und vernetzter als je zuvor. Entscheidungen müssen schneller getroffen werden, Wissen verteilt sich über Teams, und flache Hierarchien lösen starre Strukturen ab. Der Erfolg von agilen Methoden hat sich längst bewährt, was jetzt notwendig ist, ist den Status quo der Führungskultur zu ändern. In Zeiten von New Work funktionieren die Rezepte traditioneller Führung  schlicht nicht mehr.

New Leadership bietet hier eine Antwort. Es ist kein weiteres Buzzword, sondern ein evolutionärer Schritt hin zu modernen Führungsansätzen, basierend auf neuen Strukturen, die Vertrauen, Selbstorganisation und Sinn in den Mittelpunkt stellen. 

Vorteile von New Leadership

New Leadership ist nicht nur ein schöner Gedanke, der Gallup Report bestätigt, dass es wirkt. 

Mitarbeitende legen großen Wert auf Führungskompetenzen, die Hoffnung, Vertrauen, Mitgefühl und Stabilität ins Zentrum stellen. Wenn Führungskräfte diese Bedürfnisse erfüllen, hat dies einen positiven Einfluss auf ihr Wohlbefinden, ihre Produktivität und kann zu weniger Leid und Fluktuation führen. Unternehmen, die auf Vertrauen, Beteiligung und Selbstorganisation setzen, zeigen messbar bessere Ergebnisse. Sie gewinnen schneller an Anpassungsfähigkeit, Innovationskraft und Attraktivität als Arbeitgeber, was sich positiv auf das Unternehmen, Kund:innen und Mitarbeitende auswirkt. Konkret bedeutet das:

• Bessere Entscheidungsfindung durch kollektive Intelligenz und partizipative Prozesse
• Engagement der Mitarbeitenden, weil sie Verantwortung und Sinn erleben
• Gute Zusammenarbeit durch psychologische Sicherheit und wertschätzendes Feedback
• Agiles Arbeiten und schnellere Reaktion auf Veränderungen im agilen Umfeld
• Höhere Kundenzufriedenheit, weil Teams näher am Markt und an den Bedürfnissen handeln

Kurz gesagt: New Leadership macht Organisationen lebendiger, kreativer und widerstandsfähiger.

Vom Ich zum Wir – warum New Leadership evolutionär ist

Unsere Organisationen entwickeln sich wie lebende Systeme. Sie lernen, passen sich an und verändern sich mit ihrer Umwelt. Daran orientiert sich auch New Leadership. 
Neue Führungsstile entstehen nicht durch Revolution, sondern durch neue Strukturen, die auf Vertrauen, Transparenz und gemeinsamer Verantwortung beruhen.

In einer komplexen Welt kann niemand alles wissen, also müssen wir die Intelligenz verteilen, jedem Teammitglied Verantwortung übergeben und die alleinige Kontrolle abgeben. 
Die neue Bedeutung von Führung ist Rahmen schaffen, offene Kommunikation und Resonanz ermöglichen, Richtung geben und nicht alles kontrollieren.

New Leadership ist kein Werkzeugkasten, sondern eine Einladung, Führung neu zu denken: menschlicher, agiler, sinnorientierter.
Wer in einer neuen Welt erfolgreich führen will, braucht mehr Mut zur Offenheit als zur Kontrolle.

Die gute Nachricht ist, wir müssen das nicht perfekt können. Wir müssen nur bereit sein, es gemeinsam zu lernen.

Wer sich mit diesen Fragen tiefer auseinandersetzen möchte, findet im Konzept von New Leadership eine ganze Welt spannender Ansätze und Denkweisen.
In unseren Workshops erleben wir immer wieder, wie sich Perspektiven verändern, wenn Führung neu gedacht wird, vom klassischen Steuern hin zu echter Verantwortung und Vertrauen.
Vielleicht ist es genau jetzt an der Zeit, innezuhalten und die eigene Rolle als Führungskraft neu zu betrachten. 

Wer Lust hat, tiefer in die Welt des New Leadership einzutauchen und gemeinsam mit anderen modernen Führungskräften neue Perspektiven zu entdecken, ist in unserem Workshop genau richtig. Veränderung beginnt dort, wo wir anfangen, Führung neu zu denken.

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Beers umfangreiche Erfahrungen in der Unternehmensberatung und seine Studien der Kybernetik flossen in die Entwicklung dieses Modells ein, das darauf abzielt, Organisationen als lebensfähige, sich selbst regulierende Systeme zu verstehen und zu gestalten. Das VSM bietet eine strukturierte Methode, um die Komplexität in Organisationen zu bewältigen und ihre langfristige Lebensfähigkeit zu sichern.

Zugegeben, das ganze sieht auf dem ersten Blick aus wie der Schaltkreis aus dem Physik-Kurs 1994. Wenn man sich aber erstmal eingelesen hat und anfängt es zu verstehen, ist das Modell ein Schlüssel für den strukturellen Aufbau deiner Organisation, fernab von Organigramen.

Entstehung und Grundprinzipien des Viable System Modell

Beer erkannte, dass traditionelle Managementansätze oft nicht in der Lage waren, die dynamischen und komplexen Naturen moderner Organisationen zu adressieren. Inspiriert von biologischen Systemen und der Kybernetik, entwickelte er das VSM als ein Modell, das die notwendige Balance zwischen Stabilität und Flexibilität in Organisationen ermöglicht.

Anwendungsmöglichkeiten in der Organisationsentwicklung

Das VSM bietet eine umfassende Methodik zur Analyse und Gestaltung von Organisationen. Es hilft Führungskräften, die Komplexität ihrer Organisation zu verstehen und zu managen, indem es klare Strukturen und Verantwortlichkeiten definiert. Das Modell fördert die Autonomie der operativen Einheiten, während es gleichzeitig sicherstellt, dass alle Teile der Organisation kohärent und zielgerichtet zusammenarbeiten.

 Es gibt zahlreiche Anwendungsmöglichkeiten für das System. Die stärksten sind sicherlich folgende vier:

– Diagnose von Organisationen: Identifizieren von Stärken und Schwächen in der aktuellen Organisationsstruktur.

– Restrukturierung und Design: Entwickeln von resilienten und anpassungsfähigen Organisationsmodellen.

– Change Management: Unterstützung bei Veränderungsprozessen, um sicherzustellen, dass alle Teile der Organisation synchronisiert und auf gemeinsame Ziele ausgerichtet sind.

– Krisenmanagement: Schnellere und effektivere Reaktionen auf unvorhergesehene Herausforderungen und Krisen.

Die Teilsysteme des Viable System Modell

Das VSM besteht aus fünf Teilsystemen, die zusammenarbeiten, um die Lebensfähigkeit der Organisation zu gewährleisten:

System 1: Operative Einheiten

Diese bestehen aus den grundlegenden operativen Einheiten, die die Hauptaktivitäten der Organisation durchführen. Jede Einheit hat eine gewisse Autonomie, um effektiv und effizient zu arbeiten.

System 2: Koordination

Dieses System sorgt für die Harmonisierung der Aktivitäten zwischen den operativen Einheiten. Es minimiert Konflikte und fördert die Zusammenarbeit durch Standardisierung und gemeinsame Protokolle.

System 3: Steuerung

Das Steuerungssystem überwacht die operativen Einheiten und sorgt dafür, dass sie im Einklang mit den strategischen Zielen der Organisation arbeiten. Es sammelt Informationen, bewertet die Leistung und nimmt notwendige Anpassungen vor. Hilfreich ist die Sektion 3*. Diese funktioniert als ein Audit-Element und sorgt für die kontinuierliche Aufrechterhaltung von Qualität.

System 4: Entwicklung

Dieses System ist nach außen gerichtet und befasst sich mit der Umwelt und zukünftigen Entwicklungen. Es sorgt dafür, dass die Organisation auf Veränderungen in der Umwelt reagiert und sich entsprechend anpasst.

System 5: Politik

Das höchste System legt die grundlegenden Richtlinien und Identität der Organisation fest. Es stellt sicher, dass alle anderen Systeme im Einklang mit der übergeordneten Vision und den Werten der Organisation arbeiten.

Fazit

Das Viable System Model von Stafford Beer ist ein leistungsfähiges Werkzeug für die Organisationsentwicklung in komplexen Umfeldern. Es bietet einen klaren Rahmen, um die Balance zwischen Autonomie und Kontrolle, Stabilität und Flexibilität zu finden und so die langfristige Lebensfähigkeit der Organisation zu sichern.

Durch die systematische Anwendung des VSM können Organisationen besser auf die Herausforderungen der modernen Geschäftswelt reagieren und nachhaltigen Erfolg erzielen.

Wenn du das Ganze besser verstehen und in eine Anwendung bringen willst, empfehlen wir dir unseren Einstiegskurs zur Komplexität. Dort besprechen wir intensiv das VSM, übertragen es auf ein praktisches Beispiel und besprechen, wie du es in deine Organisation oder für dein Coaching anwenden kannst.

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Die Generation Z und ihr Verständnis von Arbeit.

Ein zentrales Element beim Verständnis des Arbeitsverständnisses der Generation Z ist das Streben nach Flexibilität. Traditionelle 9-5-Arbeitsmodelle gelten zunehmend als überholt. Die Generation Z schätzt flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, von verschiedenen Orten aus zu arbeiten. Die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben löst sich auf und die Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Streben nach sinnstiftender Arbeit. Für die Generation Z bedeutet Arbeit nicht nur Geld zu verdienen, sondern auch einen Beitrag für Gesellschaft und Umwelt zu leisten. Unternehmen, die klare soziale und ökologische Werte verfolgen, werden als attraktiv empfunden, da sie den ethischen Ansprüchen der Generation Z entsprechen.

Die Generation Z  ist technikaffin und erwartet einen nahtlosen Einsatz von digitalen Technologien und Tools am Arbeitsplatz. Die Integration innovativer Technologien, moderne Arbeitsmethoden und eine digitale Kommunikationskultur, insbesondere über soziale Medien, sind für sie als Digital Natives entscheidende Faktoren bei der Wahl eines Arbeitgebers. Die Möglichkeit, auf dem neuesten Stand der Technik zu arbeiten, hat einen hohen Stellenwert fürsie und damit einen großen Einfluss auf ihre Arbeitspräferenzen.

Diversität und Inklusion sind weitere wichtige Themen. Die Generation Z setzt sich aktiv für ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld ein. Unternehmen, die diese Werte in ihrer Unternehmenskultur verankern und den Respekt vor individuellen Unterschieden fördern, werden als attraktiv wahrgenommen.

Auch die Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterbildung prägt ihr Arbeitsverständnis. Eine stetige persönliche und berufliche Weiterentwicklung ist für sie selbstverständlich und Unternehmen, die Möglichkeiten zur Weiterbildung und Kompetenzentwicklung bieten, sind bevorzugte Arbeitgeber:innen.

Horizonte erweitern durch New Work

Viele der oben genannten Aspekte, die die Generation Z mit Arbeit verbindet, bündeln sich auch unter dem Begriff New Work. Das Konzept New Work verkörpert den Wandel der Arbeitswelt und stellt traditionelle Vorstellungen auf den Kopf. Es handelt sich dabei nicht nur um einen Wandel, sondern vielmehr um eine Revolution, die darauf abzielt, die Arbeitswelt menschenzentrierter, flexibler und innovativer zu gestalten. 

Im Kern geht es bei New Work darum, starre Hierarchien und festgefahrene Strukturen aufzubrechen. Das traditionelle Verständnis von Arbeit, das auf festen Bürozeiten, klaren Hierarchien und monolithischen Organisationsstrukturen basiert, weicht einer flexibleren, dynamischeren und partizipativeren Arbeitskultur. Im Mittelpunkt steht der Mensch mit seinen Fähigkeiten, Bedürfnissen und Talenten. Flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten, kreative Freiräume und eigenverantwortliche Teams sind nur einige Eckpfeiler von New Work. Unternehmen, die sich auf dieses Konzept einlassen, erkennen die Bedeutung von Work-Life-Balance, individueller Entfaltung und einer Unternehmenskultur, die auf Vertrauen und Zusammenarbeit basiert. Moderne Technologien spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie Vernetzung und Austausch erleichtern.

New Work spiegelt die Ansprüche der Generation Z in einem revolutionären Konzept einer neuen Arbeitswelt wider. Dieses Konzept geht mit einer agilen Arbeitskultur einher. 

Die Kultivierung einer agilen Arbeitskultur

Agilität ist mehr als Flexibilität, es ist eine Haltung, die auf Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit und kontinuierliche Innovation ausgerichtet ist. In einer agilen Arbeitskultur gehören starre Strukturen und festgefahrene Prozesse der Vergangenheit an. Im Vordergrund steht die Fähigkeit, sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Teams sind flexibel, eigenverantwortlich und können sich schnell auf wechselnde Anforderungen einstellen. Dies erfordert nicht nur eine offene Haltung gegenüber Veränderungen, sondern auch eine Kultur des Vertrauens, in der die Mitarbeiter:innen ermutigt werden, ihre Ideen einzubringen und kreativ zu denken.

Zusammenarbeit spielt eine zentrale Rolle. In agilen Teams arbeiten Kolleg:innen interdisziplinär zusammen, tauschen sich regelmäßig aus und teilen ihr Wissen. Kommunikation wird nicht nur als Mittel zum Zweck gesehen, sondern als treibende Kraft für den gemeinsamen Erfolg. Dabei spielt auch die Entwicklung einer Fehlerkultur eine Rolle, in der Fehler als Chance zur Weiterentwicklung und Verbesserung gesehen werden.

Innovation ist das Ergebnis dieser agilen Arbeitsweise. Die Fähigkeit, schnell auf Kundenbedürfnisse zu reagieren, neue Ideen zu generieren und innovative Lösungen zu entwickeln, wird zum Wettbewerbsvorteil. Eine agile Organisation erkennt frühzeitig Chancen, geht proaktiv mit Risiken um und schafft so die Grundlage für nachhaltigen Erfolg in einer dynamischen Geschäftswelt.

Die Kultivierung einer agilen Arbeitskultur ist daher nicht nur ein Schritt in Richtung zeitgemäßer Unternehmensführung, sondern eine strategische Entscheidung, die den Grundstein für langfristige Resilienz und Wettbewerbsfähigkeit legt. Es ist der Weg zu einer Arbeitswelt, in der Veränderung nicht gefürchtet, sondern als Chance begriffen wird – eine Kultur, die den Puls der Zeit versteht und aktiv gestaltet.

Fazit

Der Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt markiert einen tiefgreifenden Wandel in den Erwartungen und Anforderungen an Arbeitgeber:innen. Die Suche nach Flexibilität, Sinnstiftung, technologischer Innovation und einem inklusiven Arbeitsumfeld sind zentrale Elemente, die diese junge Generation prägen. Das Konzept New Work zeichnet sich dabei als Wegweiser für eine Arbeitswelt ab, die nicht nur den Bedürfnissen der Generation Z entspricht, sondern auch traditionelle Vorstellungen von Arbeit revolutioniert.

Die Integration von New Work-Prinzipien, die Flexibilität, Zusammenarbeit und individuelle Entfaltung fördern, wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Die Generation Z sieht in dieser neuen Arbeitskultur nicht nur die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung, sondern auch die Grundlage für eine sinnstiftende Karriere.

Die Kultivierung einer agilen Arbeitskultur, die auf Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit und kontinuierliche Innovation setzt, unterstreicht den evolutionären Charakter dieser Veränderungen. In einem solchen Umfeld werden nicht nur individuelle Fähigkeiten gefördert, sondern auch eine Unternehmenskultur geschaffen, die Veränderungen als Chance begreift und die Basis für langfristige Resilienz legt.

Für Unternehmen bedeutet dies, nicht nur technologisch auf dem neuesten Stand zu sein, sondern auch eine Organisationskultur zu schaffen, die die Potenziale und Ansprüche der Generation Z in den Mittelpunkt stellt. Der Weg in eine zeitgemäße Arbeitswelt erfordert nicht nur Veränderungsbereitschaft, sondern auch die Fähigkeit, die Bedürfnisse junger Arbeitnehmer zu verstehen und aktiv zu gestalten. In dieser Synthese aus Flexibilität, Sinnstiftung und Innovation liegt der Schlüssel für einen erfolgreichen Generationenwandel in der Arbeitswelt.

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Moderne Unternehmen sollten versuchen, Vielfalt zu fördern, nicht nur in Bezug auf Geschlechtsunterschiede. Vielfalt kann sich auf das Alter, die Ethnizität, den Herkunftsort, den Ort wo man Aufwuchs, Fähigkeiten, Erfahrung, Bildung und vieles mehr beziehen.

Es gibt viele Gründe, warum Vielfalt wichtig ist. Wenn die Arbeit komplexer wird, wird dir die Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz helfen. Darüber hinaus kann es deinem Unternehmen helfen, alle Kunden zufriedenzustellen. Unterschiedliche Menschen können auf unterschiedliche Weise eine Verbindung zu verschiedenen Kunden herstellen.

Das Gute an der Förderung von Vielfalt ist…

• Die Organisation kann neue Ideen und Erkenntnisse besser entwickeln und ist eher bereit, sie zu übernehmen.
• Entscheidungen werden überlegter und kreativer getroffen.
• Und es macht einfach mehr Spaß!

„Diversity bedeutet, zur Party eingeladen zu werden. Inklusion bedeutet, zum Tanzen aufgefordert zu werden“

Vernā Myers

Im besten Fall werden diese Konzepte zusammengeführt, und wie einige Autoren vorschlagen, könnte „Gerechtigkeit (Equity)“ ein weiteres Konzept sein, das wir hinzufügen sollten. Gerechtigkeit bedeutet in unserem Beispiel von Vernā Myers „sicherzustellen, dass jeder einen angemessenen Transport zum Tanz hat, unabhängig von seinem Ausgangsort“ (Craddock, N., 2020).

Wir dürfen „Gerechtigkeit“ und „Gleichheit“ nicht verwechseln. Im Englischen, und häufig in der Fachsprache, werden hier die Begriffe Equity und Equality verwendet.

Gleichheit/Equality bedeutet, dass Unternehmen den Menschen die gleichen Ressourcen und Möglichkeiten bieten. Gerechtigkeit/Equity bedeutet, dass Unternehmen erkennen, dass die Menschen unterschiedliche Umstände haben, daher müssen sie entsprechend ihren Bedürfnissen unterschiedlich behandelt werden.

Es gibt natürlich zahlreiche Herangehensweisen für Organisationen sich diesen Themen anzunähern und die Vorteile daraus zu entdecken. In diesem Blog wollen wir dir ein kleines Tool aus dem Management 3.0 Methodenkoffer vorstellen: Den Diversity Index.

Der Diversity Index von Management 3.0

Der Diversity Index kann deinem Team und deiner Organisation dabei helfen, Einblick darüber zu gewinnen, wie hoch der aktuelle Vielfaltsgrad ist. Dabei berücksichtigt er auch, dass eure Diversität nicht identisch mit denen anderer sein müssen. Es ist ein einfaches und effektives Werkzeug, um Einsicht in das Diversity-Klima zu erhalten. Bei der Erstellung wirst du zusätzlich tolle Nebeneffekte beobachten. Diversity wird zu einem Thema, man führt Dialoge, lernt gemeinsam, wird sich über Stärken und Schwächen der Zusammensetzung im Team bewusst, etc.

Wie du den Index nutzen kannst

• Frag die Leute, welche Vielfaltsbereiche für ihren Kontext relevant sind.
• Lass sie den Diversity-Index ausfüllen. Auf der linken Seite können sie die Bereiche notieren die sie für ihren Bereich relevant finden. Das braucht nicht zu schnell sein, hier können schöne Gespräche entstehen, zu dem was es braucht.
• Wenn die Bereiche ausgefüllt sind, bitte das Team, den Score zu berechnen. Ein Punkt wird für jede unterschiedliche Antwort vergeben. Zum Beispiel, wenn das Land ein Vielfaltsbereich wäre und alle aus dem gleichen Land kämen, gäbe es einen Punkt. Wenn es vier Personen in der Gruppe gibt und sie alle aus verschiedenen Ländern kommen, gibt es vier Punkte. Wenn zwei Personen aus Land A kommen und je eine aus Land B und C, gibt es drei Punkte.
• Nachdem der Index pro Bereich festgelegt wurde, sollte das Team die Einzelbewertungen auf der rechten Seite festgehalten haben und den Gesamtscore berechnen.
• Was können Teams tun, um den Score zu erhöhen? Wenn es mehrere Teams gibt, können sie vielleicht Personen mit einer anderen Team tauschen. Teams können auch ihr Wissen erhöhen, wenn der Vielfaltsbereich eine bestimmte Fähigkeit betrifft. Sie können bei einer neueinstellung einen bestimmten Bereich besonders betrachten.

Die Maßnahmen sind hier vielfältig. Der Diversity-Index gibt dem Team und der Organisation eine Basis für Kommunikation und eine Transparenz zum Status Quo. Wenn die Organisation akzeptiert, dass Diversity einen Mehrwert bringt, hat sie hier nun einen ersten Ausgangspunkt und identifiziert mögliche blinde Flecken oder fehlende Disruption.

Mehr zu dem Thema?

Du willst mehr zum Diversity und dem Thema Teamzusammensetzung lernen? Wir empfehlen dir gerne den brandneuen „Kurs Agile Team Leadership“ von Management 3.0. Hier gehen wir in der Gruppe auch das Management 3.0 Tool Diversity-Index durch und besprechen Vor- und Nachteile.

Der eintägige Workshop baut auf den Inhalten des Management 3.0 Foundation Workshop auf. Er ermöglicht es dir, die optimalen Voraussetzungen für die Selbstorganisation deines Teams zu schaffen und sowohl das individuelle Wachstum der Teammitglieder als auch das des gesamten Teams zu fördern.

Mehr zum Workshop, wie auch unsere Terminübersicht findest du hier:

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Wer ist Ken Wilber? 

Ken Wilber ist eine prominente Persönlichkeit in der Welt der integralen Theorie und bekannt für seine umfangreichen Beiträge zu diesem Gebiet. Er gilt als Vater des Modells.  Der 1949 in Oklahoma City geborene Wilber entwickelte schon in jungen Jahren ein großes Interesse an Philosophie und Psychologie. Am College studierte er Biochemie und Medizin, verlagerte seinen Schwerpunkt aber schließlich auf Philosophie und transpersonale Psychologie. Wilbers Expertise liegt in der Integration verschiedener Disziplinen und Perspektiven zu einem umfassenden Rahmen, der als AQAL-Modell bekannt ist. Das AQAL-Modell, kurz für „Alle Quadranten, alle Ebenen“, ist ein ganzheitlicher Ansatz zum Verständnis komplexer Systeme. Es betont die Verflechtung der verschiedenen Dimensionen der Realität, einschließlich individueller und kollektiver, subjektiver und objektiver sowie innerer und äußerer. Wilbers integrale Theorie bietet eine einzigartige Linse, durch die wir die facettenreiche Natur der Realität erforschen und begreifen können.

Die integrale Theorie hat einen tiefgreifenden Einfluss auf viele Bereiche wie Psychologie, Spiritualität, Soziologie, Wirtschaft und Ökologie gehabt. Durch die Integration verschiedener Perspektiven und Dimensionen ermöglicht Wilbers Rahmenwerk ein umfassenderes Verständnis komplexer Phänomene. Er hilft uns, die gegenseitigen Abhängigkeiten zwischen den verschiedenen Aspekten des Lebens zu erkennen und bietet einen umfassenderen Ansatz für Problemlösungen und Entscheidungsfindung.

Die integrale Theorie ist besonders wertvoll in der heutigen Welt, in der wir vor immer komplexeren Herausforderungen stehen und neue Arbeitsformen suchen. Indem wir mehrere Perspektiven und Dimensionen berücksichtigen, können wir ein tieferes Verständnis für die Verflechtung sozialer, ökologischer und wirtschaftlicher Systeme gewinnen. Integrales Denken ermöglicht es uns, komplexe Probleme effektiver anzugehen und nachhaltige Lösungen zu schaffen, die das Wohl aller Beteiligten berücksichtigen.

Die Integrale Theorie verstehen 

Die integrale Theorie, ist ein umfassendes und ganzheitliches Modell, das verschiedene Perspektiven und Dimensionen integriert. Dieser Ansatz basiert auf der Idee, dass die Realität aus vielen verschiedenen Aspekten besteht, die nicht isoliert betrachtet werden können. Das Kernprinzip der integralen Theorie ist die Integration von vier Quadranten: dem individuellen Innenleben, dem individuellen Außenleben, dem kollektiven Innenleben und dem kollektiven Außenleben. Jeder dieser Quadranten hat seine eigenen Merkmale und Bedeutungen, und die integrale Theorie erkennt die Wichtigkeit, alle Perspektiven zu berücksichtigen, um ein vollständiges Bild der Realität zu erhalten. Ein weiterer wichtiger Aspekt der integralen Theorie ist die Integration verschiedener Entwicklungsstufen. Diese Theorie erkennt an, dass Menschen sich in ihrer Entwicklung auf verschiedenen Ebenen befinden können, sei es auf persönlicher, sozialer oder spiritueller Ebene. Indem wir diese verschiedenen Entwicklungsstufen berücksichtigen, können wir ein tieferes Verständnis für individuelle und kollektive Veränderungsprozesse gewinnen.

Die integrale Theorie hat in verschiedenen Kontexten einen hohen Wert gezeigt. Zum Beispiel kann sie in der Psychologie verwendet werden, um eine umfassende Diagnose und Behandlung von psychischen Problemen zu ermöglichen, indem sie sowohl individuelle als auch soziale Faktoren berücksichtigt. In der Wirtschaft kann integrales Denken dazu beitragen, die verschiedenen Aspekte eines Unternehmens zu verstehen und zu integrieren, um erfolgreichere Geschäftsstrategien zu entwickeln. Darüber hinaus kann die Anwendung der integralen Theorie in der Politik und im Umweltschutz helfen, komplexe Probleme anzugehen, indem sie verschiedene Interessen und Perspektiven miteinbezieht.

Das AQAL-Modell 

Das AQAL-Modell steht für „Alle Quadranten, alle Ebenen, alle Linien, alle Zustände, alle Typen“. Es ist ein ganzheitlicher Rahmen innerhalb der integralen Theorie, der versucht, verschiedene Dimensionen menschlicher Erfahrung zu integrieren. Dieses Modell bietet eine umfassende Sichtweise, um die individuellen und kollektiven Aspekte des Lebens zu erforschen, sowohl innerlich als auch äußerlich.  

Die vier Quadranten 

Ein vollständiges Bild der Wirklichkeit Das AQAL-Modell besteht aus vier Quadranten, die jeweils eine andere Perspektive auf die Realität darstellen. Das Verständnis dieser Quadranten kann uns helfen, ein umfassenderes und ganzheitlicheres Verständnis eines bestimmten Phänomens zu gewinnen.

a) Der individuelle Quadrant (Ich): Dieser Quadrant konzentriert sich auf die subjektiven Erfahrungen des Einzelnen. Er erforscht die inneren Dimensionen unserer Gedanken, Gefühle und unseres Bewusstseins. Er berücksichtigt unsere einzigartigen Perspektiven, Werte und Überzeugungen.

b) Der kollektive Quadrant (Wir): Dieser Quadrant befasst sich mit den kollektiven oder sozialen Dimensionen der Realität. Hier werden die gemeinsamen kulturellen Werte, Normen und Praktiken untersucht, die unsere kollektive Identität prägen. Er befasst sich mit den Systemen, Institutionen und Beziehungen, die unser Verhalten als Gruppe beeinflussen.

c) Der innere Quadrant (Es): Dieser Quadrant befasst sich mit den objektiven Aspekten der Realität. Er erforscht die physikalischen, biologischen und neurowissenschaftlichen Dimensionen der Existenz. Er umfasst die natürliche Welt, einschließlich der Gesetze der Physik, der Biologie und der Funktionsweise unseres Körpers.

d) Der äußere Quadrant (Sie-Es): Dieser Quadrant geht über den Bereich der traditionellen Wissenschaft hinaus und erforscht die spirituellen und transzendenten Dimensionen der Realität. Er erforscht die Bereiche des Bewusstseins, der Spiritualität und der Verflechtung aller Dinge. Hier geht es um unseren Sinn, unsere Bedeutung und unsere Verbindung mit etwas, das größer ist als wir selbst. 

Die vier Perspektiven: Eine multidimensionale Erkundung  

Innerhalb jedes Quadranten unterscheidet das AQAL-Modell vier Perspektiven, die als „Ich“, „Wir“, „Es“ und „Sein“ bezeichnet werden. Diese Perspektiven bieten verschiedene Linsen, durch die wir die Realität betrachten und verstehen können.

a) Die „Ich“-Perspektive: Diese Perspektive konzentriert sich auf die subjektiven Erfahrungen, Gedanken und Gefühle des Einzelnen. Sie erforscht unsere persönliche Identität, unsere Werte und Überzeugungen. Sie hilft uns, unsere einzigartigen Perspektiven zu verstehen und wie sie unsere Interaktionen mit der Welt prägen.

b) Die „Wir“-Perspektive: Diese Perspektive hebt die kollektiven oder sozialen Aspekte der Realität hervor. Sie befasst sich mit den gemeinsamen Werten, Normen und Praktiken, die unsere Gruppenidentität prägen. Sie untersucht die Systeme, Institutionen und Beziehungen, die unser kollektives Verhalten beeinflussen.

c) Die „Es“-Perspektive: Diese Perspektive befasst sich mit den objektiven Aspekten der Realität. Sie untersucht die physikalischen, biologischen und neurowissenschaftlichen Dimensionen der Existenz. Sie versucht, die Gesetze der Physik, der Biologie und die Funktionsweise unseres Körpers zu verstehen.

d) Die „Seins“-Perspektive: Diese Perspektive geht über den rein objektiven und subjektiven Bereich hinaus und erforscht die spirituellen und transzendenten Dimensionen der Wirklichkeit. Sie erforscht die Bereiche des Bewusstseins, der Spiritualität und der Verflechtung aller Dinge. Sie hilft uns dabei, uns mit unserem Ziel, unserem Sinn und etwas Größerem als uns selbst zu verbinden.

Die Zusammenhänge: Ein Wandteppich der Komplexität

Das AQAL-Modell erkennt die Verflechtung und gegenseitige Abhängigkeit der Quadranten und Perspektiven an. Es unterstreicht, dass kein Aspekt der Realität isoliert vollständig verstanden werden kann. Stattdessen ermutigt es uns, die Komplexität und den Reichtum menschlicher Erfahrungen zu erkennen, indem wir mehrere Perspektiven einbeziehen. Durch die Anwendung des AQAL-Modells können wir ein tieferes Verständnis für die Komplexität und Vielfalt der menschlichen Existenz gewinnen. Es hilft uns, das komplizierte Zusammenspiel zwischen Individuen, Kollektiven, inneren Erfahrungen und äußeren Realitäten zu verstehen. Dieser ganzheitliche Ansatz fördert ein umfassenderes Verständnis für die Welt um uns herum.  

Clare Graves und Michael Habecker 

Es ist wichtig, die einflussreichen Beiträge von Clare Graves und Michael Habecker zur Entwicklung dieses Modells zu würdigen. Clare Graves, ein Psychologe, schlug das Konzept der Spiraldynamik vor, das die Entwicklung der menschlichen Werte und Weltanschauungen betont. Wilber integrierte Graves‘ Ideen in sein AQAL-Modell und betonte, wie wichtig es ist, die verschiedenen Phasen der menschlichen Entwicklung zu verstehen.

Michael Habecker, ein wichtiger Mitarbeiter Wilbers, baute das AQAL-Modell weiter aus, indem er die Bedeutung des individuellen und kollektiven Wachstums betonte. Durch die Einbeziehung der Arbeiten von Graves und Habecker bietet Wilbers AQAL-Modell eine ganzheitliche Perspektive auf die komplexe Natur des menschlichen Bewusstseins und dient als wertvolles Werkzeug für die persönliche und gesellschaftliche Transformation. 

Anwendung des AQAL-Modells in der Organisationsentwicklung 

Wie kann das AQAL-Modell also genutzt werden, um die Dynamik von Organisationen zu verstehen und eine integrale Sichtweise zu fördern? Nun, Organisationen sind komplexe Systeme, die aus Individuen, Gruppen und Strukturen bestehen. Das AQAL-Modell hilft uns, das Zusammenspiel zwischen diesen verschiedenen Komponenten zu verstehen, indem es sowohl ihre subjektiven Erfahrungen (innen) als auch ihr Verhalten und ihre Handlungen (außen) berücksichtigt.

Einer der wichtigsten Vorteile der Integration mehrerer Perspektiven mit Hilfe des AQAL-Modells ist die effektive Entscheidungsfindung. Herkömmliche Ansätze konzentrieren sich oft auf eine einzige Perspektive, was unsere Fähigkeit einschränken kann, das Gesamtbild zu sehen. Indem wir alle vier Quadranten berücksichtigen, öffnen wir uns für ein breiteres Spektrum an Möglichkeiten und Einsichten. Dieser integrative Ansatz ermöglicht es Organisationen, fundiertere Entscheidungen zu treffen, die die unterschiedlichen Bedürfnisse und Perspektiven ihrer Interessengruppen berücksichtigen.

Um die praktische Anwendung des AQAL-Modells zu veranschaulichen, wollen wir ein paar Beispiele aus der Praxis betrachten. Stell dir ein Unternehmen vor, das eine große Umstrukturierung durchführt. Das Führungsteam führt mit Hilfe des AQAL-Modells eine umfassende Analyse durch, die die Auswirkungen auf den Einzelnen (innen), die Veränderungen in der Organisationsstruktur (außen), die sich entwickelnde Unternehmenskultur (innen) und die Marktdynamik (außen) berücksichtigt. Indem sie alle Quadranten berücksichtigen, sind sie in der Lage, einen Umstrukturierungsplan umzusetzen, der nicht nur die betriebliche Effizienz sicherstellt, sondern auch das Wohlbefinden der Beschäftigten fördert und eine positive Unternehmenskultur unterstützt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das AQAL-Modell in erster Linie einen soliden Rahmen bietet, um die Dynamik einer Organisation zu verstehen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Dieser integrative Ansatz hilft nicht nur, blinde Flecken zu erkennen, sondern fördert auch Synergie und Kreativität. Beispiele aus der Praxis zeigen die erfolgreiche Anwendung des AQAL-Modells und machen deutlich, wie praktisch und effektiv es die Organisationsentwicklung fördert. 

Zusammenfassung

In diesem Blogbeitrag haben wir die Grundlagen der integralen Theorie von Wilber erkundet. Von seinen vier Quadranten bis hin zur Entwicklung der menschlichen Bewusstseinsebenen bietet die integrale Theorie eine umfassende Perspektive auf das menschliche Potenzial und die Welt um uns herum. Das Model gibt einen guten Zugang dazu, die komplexität einer Unternehmenstransformation greifbar zu machen. Insbesondere in der Agilität, beziehungsweise den Aufbau einer agilen Organisation, besteht der Fokus noch zu oft den technischen Aspekten Das AQAL Modell unterstützt einen ganzheitlichen Ansatz. 

Ganz gleich, ob du eine Führungskraft bist, ein Berater oder einfach nur neugierig auf die Dynamik von Organisationen – das AQAL-Modell ist ein wertvolles Werkzeug, das du in deinen Werkzeugkasten aufnehmen solltest. Lass dich auf verschiedene Perspektiven und ein integrales Denken ein, eröffne neue Möglichkeiten und beobachte, wie deine Organisation gedeiht.  

Wenn du mehr zu diesem Modell lernen möchtest, oder du Fragen hast wie das Modell Einzug in unsere Beratungsansätze gefunden hat, ist hier dein Button der zu drücken ist:  

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Was ist die 4-Tage-Woche eigentlich? 

Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitsplan, der die typische Fünf-Tage-Woche auf vier Tage verkürzt. Das bedeutet, dass die Beschäftigten jeden Tag länger arbeiten, aber einen zusätzlichen freien Tag haben, normalerweise Freitag oder Montag. Die Idee hinter diesem Konzept ist es, eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen, Stress zu reduzieren und die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.

Spannend wird es, wenn im Zuge der Einführung der Blick gar nicht mehr so start auf die Zeit gelegt wird, sondern auf die Produktivität. Viele Unternehmen leiden darunter, dass Mitarbeiter:innen sich tagtäglich im Kreis drehen. Geht mit der Einführung also ein Abbau von Bürokratie, unnötigen Meetings und Wandel in der Arbeitsweise einher, ist die Argumentation des vollem Lohnausgleich auch schnell vom Tisch. Schließlich wollen wir Outcome bewerten und nicht die Zeit die an einem Arbeitsort verbracht wird. 

Wie funktioniert die 4-Tage-Arbeitswoche?

Die Vier-Tage-Woche ist, wie der Name schon sagt, ein Arbeitsplan, der die traditionellen fünf Arbeitstage auf vier Tage reduziert, alsomit einer verkürzten Arbeitswoche arbeitet. Das bedeutet in der Regel, dass du mehr Stunden pro Tag arbeitest, dafür aber einen zusätzlichen freien Tag pro Woche hast. Die Idee hinter diesem Konzept ist es, den Beschäftigten eine gesunde Work-Life-Balance zu ermöglichen, die zu mehr Arbeitszufriedenheit, Produktivität und allgemeinem Wohlbefinden führt. Es muss aber nicht per se zu mehr Arbeitszeit kommen, wie wir dir in diesem Blog beschreiben. Leider wird die öffentliche Diskussion zu oft darauf fokussiert und die Idee mit einem „Das können wir uns nicht leisten“ abgetan.

Die Aufrechterhaltung des gleichen Produktivitätsniveaus ist entscheidend für den Erfolg der Vier-Tage-Woche. Studien haben gezeigt, dass kürzere Arbeitswochen zu höherer Produktivität führen können, weil sie die Konzentration und Motivation erhöhen und Burnout verringern. Die Arbeitgeber sollten klare Ziele und Erwartungen festlegen, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten ihr Leistungsniveau innerhalb des komprimierten Zeitplans beibehalten. 

Auch wurde festgestellt, dass der Krankenstand zurück geht. Dies muss nicht immer dadurch Begründet werden, dass Arbeiter nun weniger Burn-Out haen. Manchmal sind die Gründe, ehrlich gesprochen, dass Mitarbeiter:innen sich keine Krankschreibung mehr besorgen, da Behördengänge, Umzüge, Reisen etc. anstehen. Dies wird einfach am 5. Tag erledigt.  

Wo gibt es die 4-Tage-Woche bereits?

Mehrere Unternehmen auf der ganzen Welt haben die 4-Tage-Woche bereits eingeführt – mit positiven Ergebnissen. Das neuseeländische Treuhandunternehmen Perpetual Guardian hat die Vier-Tage-Woche versuchsweise eingeführt und berichtet von einer Verbesserung der Work-Life-Balance um 20 % und einer Steigerung der Mitarbeiterproduktivität um 27 %. Wir sehen also, dass richtig angewendet, mindestens eine gleiche Produktivität erreicht wird, wenn nicht sogar mehr, da Veränderungen in der Produktivität weitere Effekte schaffen können.

Ein weiteres Beispiel ist Microsoft Japan, das 2019 ein Experiment mit einer Vier-Tage-Woche durchgeführt hat. Während dieses Versuchs verzeichnete das Unternehmen einen Produktivitätsanstieg von 40 % im Vergleich zum Vorjahr. Diese Erfolgsgeschichte zeigt, dass die Vier-Tage-Woche sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen zu mehr Effizienz und besseren Ergebnissen führen kann. 

Wird es eine 4-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich in Deutschland geben?

Die große Frage ist nun, ob es in Deutschland eine Vier-Tage-Woche geben wird. Die Idee hat in den letzten Jahren an Zugkraft gewonnen, da verschiedene Studien ihre potenziellen Vorteile belegen. Während das Konzept der Vier-Tage-Woche weltweit an Fahrt gewonnen hat, wird über seine Umsetzung in Deutschland jedoch noch diskutiert. Allerdings mehren sich die Forderungen verschiedener Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter, die Möglichkeit der Einführung einer Vier-Tage-Woche in Deutschland zu prüfen. Dahinter steht der Wunsch, die Work-Life-Balance zu verbessern, Stress zu reduzieren und das allgemeine Wohlbefinden der Beschäftigten zu steigern.

Eine Studie der Universität Göttingen hat ergeben, dass eine Verkürzung der Arbeitszeit zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen kann. Außerdem ergab eine Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), dass zwei Drittel der deutschen Beschäftigten an einer kürzeren Wochenarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich interessiert sind. 

Gibt es bestimmte Voraussetzungen?

Für eine erfolgreiche Einführung der 4-Tage-Woche sollten einige wichtige Voraussetzungen erfüllt sein. Erstens ist der volle Lohnausgleich entscheidend, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten keine finanzielle Belastung erfahren. Das bedeutet, dass die Beschäftigten denselben Lohn in kürzerer Zeit erhalten sollten, den sie auch bei einer traditionellen 5-Tage-Woche bekommen hätten.

Zweitens ist darauf zu achten das gleiche Produktivitätsniveau beizuhalten, um die reduzierte Arbeitszeit zu rechtfertigen. Dies ist essenziell, da ein Kerngegenargument gegen das Modell ist, dass bei reduzierter Wochenarbeitszeit kein voller Lohnausgleich gezahlt werden kann. Wir wollen ja keine Kurzarbeit, sondern eine Effizienzsteigerung erreichen mit einem Fokus weg vom Faktor Zeit, wie er in der Fließbandarbeit an Stückzahlen pro Stunde gebunden war. 

Drittens sollte zu Beginn der Einführung eine Standortbestimmung gemacht werden, oder sich bereits vorhandene Daten angeschaut werden. Wie sehen die Wertströme aus? Wo sind derzeit Verschwendungen? Können wir weniger Stress für Arbeitnehmer:innen erreichen, oder ist dies derzeit eh kein Thema? So wird die Einführung auch gleich zu einer Gesamtaufgabe, das Unternehmen und seine Produktlieferung neu zu überdenken. Hierbei sollte aber keine Angst vor großen Brocken entstehen, sondern mutig und Schritt für Schritt ein Wandel vollzogen werden. 

Wie kann die 4-Tage-Woche umgesetzt werden?

Die Einführung einer Vier-Tage-Woche erfordert sorgfältige Planung und Überlegung. Es gibt bestimmte Voraussetzungen, die für eine erfolgreiche Umstellung erfüllt werden müssen. Die Arbeitgeber sollten ihre spezifischen Geschäftsbedürfnisse prüfen und feststellen, ob eine verkürzte Arbeitswoche machbar ist.

Es ist wichtig, offen und transparent mit den Beschäftigten zu kommunizieren, um Erwartungen zu formulieren und Bedenken auszuräumen. Außerdem können Unternehmen Technologie und Automatisierung nutzen, um Prozesse zu rationalisieren und die Produktivität während der verkürzten Arbeitszeit zu optimieren.

Die einführung sollte auch bedeuten, dass die Beschäftigten bei weniger Arbeitsstunden keine Einbußen bei ihrem Einkommen hinnehmen müssen. Ein fairer Ausgleich ist wichtig, um die Motivation und die finanzielle Stabilität zu erhalten. Mit dem Fokuswandel weg von Zeind hin zu Arbeitsergebnissen ist dies gut machbar. Zeitgleich kommt das Unternehmen in einen Modus, sich stetig zu hinterfragen wie weiter optimiert werden kann und unnötige Arbeiten gesrichen werden können. Dies ist eine wahnsinnig Starke Fähigkeit.

Studien zu diesem Thema

Mehrere Studien haben die Vorteile einer viertägigen Arbeitswoche belegt. Eine großangelegte Umfrage der Universität Auckland ergab, dass die Beschäftigten nach der Umstellung auf eine Vier-Tage-Woche über weniger Stress und eine bessere Work-Life-Balance berichteten. Eine andere Studie, die im Journal of Happiness Studies veröffentlicht wurde, berichtet über eine höhere Arbeitszufriedenheit und ein höheres Maß an Glück bei Arbeitnehmern, die eine kürzere Woche arbeiten.

Fazit

Die Vier-Tage-Woche ist eine vielversprechende Lösung für die Herausforderungen der modernen Arbeitskultur und bietet sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber erhebliche Vorteile. Durch den vollen Lohnausgleich, die Aufrechterhaltung des Produktivitätsniveaus, den Abbau von Stress und die Verbesserung der Work-Life-Balance hat die Vier-Tage-Woche das Potenzial, die Art und Weise, wie wir arbeiten, zu revolutionieren.

Auch wenn die Einführung in Deutschland noch in den Kinderschuhen steckt, deutet das wachsende weltweite Interesse an diesem Konzept darauf hin, dass die Vier-Tage-Woche in naher Zukunft für viele Unternehmen zur Realität werden könnte.

Vergiss nicht, dass das Wohlbefinden der Beschäftigten für den langfristigen Erfolg entscheidend ist, und die Einführung innovativer Arbeitsmethoden wie der 4-Tage-Woche kann zu einer glücklicheren und produktiveren Belegschaft beitragen. Weitere Effekte lassen sich natürlich auch in der Aussendarstellung erzielen, da das Unternehmen als bedeutend attraktiverer Arbeitgeber wahrgenommen wird und Bewerbungszahlen positiv beieinflussen können. 

Lasst uns eine Zukunft anstreben, in der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie die Norm und nicht die Ausnahme ist.

Referenzen

1. Barnes, L., & P. de Bruin. (2018). Vier-Tage-Arbeitswoche im Test: Perpetual Guardian meldet Erfolg. New Zealand Herald.
2. Barnes, L. (2019). Microsoft Japans 4-Tage-Arbeitswoche steigerte die Produktivität um 40%. CNBC.
3. New Zealand Herald. (2018). Versuch zeigt, dass Mitarbeiter mit einer Vier-Tage-Woche besser dran sind. New Zealand Herald.
4. University of Auckland. (2018). Vier-Tage-Arbeitswoche bei Perpetual Guardian ein überwältigender Erfolg.
5. Wren-Lewis, L., & Taylor, M. (2012). Der Wert der Arbeit: Die Herausforderung von Produktivität und Gesamtvergütung angehen. The Journal of Happiness Studies, 13(5), 861-882. 
6. Studie der Universität Göttingen: https://www.uni-goettingen.de/en/3240.html
7. Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB): https://www.dgb.de/presse/++co++0e6a6f3e-d6b9-11e9-8d52-52540088cada 

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„Management 3.0 is not another framework, it’s a mindset, combined with an ever-changing collection of games, tools, and practices to help any worker manage the organization. It’s a way of looking at work systems.“

Managament 3.0

Steigen wir in die Teilaspekte ein:

Ein Mindset

Es ist ein Mindset. Manche reagieren mittlerweile auf den Begriff Mindset allergisch. Im Deutschen wird nun auch häufiger der Begriff „Haltung“ verwendet. Gemeint ist damit die „Geisteshaltung“ (Ob Geisteshaltung und Mindset 1:1 das gleiche sind, mögen andere beurteilen).  

Aber ja, Management 3.0 ist eine Geisteshaltung. Diese baut auf sechst Prinzipien auf, welche für sich auf renommierter Literatur aufbauen und wissenschaftlich fundiert sind. Management 3.0 möchte einen Zugang dazu geben, über Management und Führung vor einem agilen Hintergrund nachzudenken. 
Jürgen Appelos Werk „Management 3.0“ trägt zu recht den Untertitel: „Developing agile leaders“.

Kombiniert mit einer sich stetig entwickelnden Sammlung an Spielen, Tools und Praktiken 

Ja, Management 3.0 hat viele Spiele, Tools und Praktiken. Und jedes von ihnen stellt eine Möglichkeit dar, das anzuwenden, von dem wir wissen, dass es vom Management berücksichtigt werden muss.

Alle Aktivitäten, die wir in den Workshops unterrichten, sind Vorschläge dafür, wie das dahinterliegende Prinzip umgesetzt werden kann.  Das Wichtigste aber ist, dass das, was in dem Prinzip steht, unbedingt vom Management berücksichtigt, diskutiert und bearbeitet werden MUSS. Es spielt keine Rolle, auf welche Weise, aber es muss getan werden. Und natürlich ist es viel angenehmer, dies mit Spielen zu tun.

Und für die Muffel… das mag für manche ein albernes Spiel sein oder gar als ein schlechter Scherz wahrgenommen werden. Keine Sorge, hinter jedem Spiel, steckt ein unheimlich kraftvolles Konzept mit einem Instrument, was einen unschätzbaren Wert liefert. Im Workshop werden die Spiele in „Reinform“ durchgeführt. Ihre Macht entfalten sie durch persönliche Anpassungen und Weiterentwicklungen. Es gibt wohl mehr als 1000 Möglichkeiten eine Personal Map zu gestalten. 

Jede:r Mitarbeiter:in die Organisation managed

Im Foundation Workshop lehren wir unter anderem das „Delegation Board“. Dieses ist ein erstaunliches Instrument für Befähigung, Zustimmung und Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Management.

Natürlich kann man das Delegation Board weiterentwickeln, um es besser an den eigenen Kontext anzupassen. Es muss im Grunde nicht einmal unbedingt das Delegation Board verwendet werden. Man könnte jedes Instrument und jede Technik verwenden. Wichtig ist vielmehr, dass die Teams zur Selbstorganisation befähigt werden und die Zustimmung und das Vertrauen des Managements erhalten.

Letztendlich ist es also egal, welches Instrument man einsetzt. Management 3.0 gibt Optionen, aber das Wichtigste ist: TUT es, DENKT darüber nach, DISKUTIERT es, SCHAUT es erneut an.

Eine Art, sich ein arbeitendes System anzusehen

Hier schauen wir etwas darauf, wie Jurgen Appelo, der Schöpfer von Management 3.0, die einzelnen Arbeitssysteme klassifiziert hat. Jedem schreibt er ein markantes Merkmal zu: 

• Management 1.0 = Hierarchien
• Management 2.0 = Launenhaftigkeit (immer noch ein 1.0, getarnt durch Add-ons)
• Management 3.0 = Komplexität
  

Management 3.0 ist eine Inkarnation des Managements, die endlich eine solide wissenschaftliche Grundlage gefunden hat. Die früheren Ergänzungen sind immer noch gültig, aber das 21. Jahrhundert – das Jahrhundert der Komplexität nach Stephen Hawking – muss die Hypothese der Hierarchien durch Netzwerke ersetzen.

Neugierig?

Anhand der Definition von Management 3.0 sind wir in diesem Blog auf die Kernbotschaften von Management 3.0 eingegangen. Vielleicht haben wir dich damit neugierig gemacht. 

Wenn du Lust auf einen Kurs hast um die neuen Ansätze im Management zu erleben, findest du hier unsere Kursübersicht: 

Der Beitrag Was ist Management 3.0? erschien zuerst auf Nerd Republic.

Was sind OKR?

OKR sind ein Framework, das Unternehmen dabei unterstützt, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und ihre Ziele klar zu definieren, um auch in komplexen Umfeldern souverän und zielgerichtet zu agieren. Sie bestehen aus Objectives (Zielsetzungen) und Key Results (Schlüsselergebnissen), die messbare und spezifische Indikatoren für den Erfolg darstellen. In Unternehmen, die ihre agilen Haltung und ihr “Growth Mindset” fördern wollen, spielen OKR eine wichtige Rolle. Doch warum sind OKR so effektiv?  

Vorteile von OKR

Effektive Zielsetzung

Die OKR-Methode bietet eine effektive Möglichkeit, Ziele zu setzen und zu verfolgen. Durch die klare Formulierung von Objectives und Key Results kannst du den Fokus auf das Wesentliche legen und sicherstellen, dass jeder im Unternehmen auf dasselbe Ziel hinarbeitet. 

Agilität & Anpassungsfähigkeit

OKR ermöglichen eine agile Haltung und eine kontinuierliche Anpassung der Ziele. In einer sich ständig verändernden Geschäftswelt ist es entscheidend, flexibel zu bleiben und schnellere Abläufe zu entwickeln, um auf neue Gegebenheiten zu reagieren. Mit OKR kannst du deine Ziele regelmäßig überprüfen und bei Bedarf anpassen, um den bestmöglichen Erfolg zu erzielen. Normalerweise dauern OKR-Zyklen ca. drei Monate. 

Transparenz & Zusammenarbeit

OKR fördern Transparenz und Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen. Jede:r kennt die Ziele und den Fortschritt, was zu einer besseren Ausrichtung und einer stärkeren Teamarbeit führt. Durch die klare Kommunikation von Objectives und Key Results können Teams effektiver zusammenarbeiten und ihre Ressourcen optimal einsetzen. 

Messbarer Fortschritt

Ein weiterer Vorteil ist, dass du mit OKR den Fortschritt deiner Ziele messbar machen kannst. Die klaren Key Results dienen als Indikatoren für den Erfolg und ermöglichen eine objektive Bewertung des Fortschritts. Dadurch kannst du leichter erkennen, ob du auf dem richtigen Weg bist und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen. 

Kontinuierliches Lernen & Verbessern

Die OKR-Methode fördert außerdem ein kontinuierliches Lernen und Verbessern. Durch regelmäßige Reflexion und Feedback-Schleifen kannst du deine OKR und den Prozess kontinuierlich optimieren. Dies ermöglicht eine stetige Weiterentwicklung und sorgt dafür, dass du immer besser wirst. 

Das klingt ja alles schön und gut. Wenn du dich aber gerade fragst, wie zum Teufel zu OKR meistern kannst, dann nicht verzagen, Nerd Republic fragen! Egal ob du Führungskräfte, einen erfahrenen Projektmanager, Agile Coaches oder Certified OKR Master, ja sogar eine der weltweit besten Trainern fragst: wir alle haben mal irgendwo angefangen. Und weil noch kein OKR-Champion vom Himmel gefallen ist, sind wir hier, um auszuhelfen. Ich möchte dir zwei großartige Angebote vorstellen, um dich mit dem Thema OKR intensiver auseinanderzusetzen.

OKR rocken

Unser OKR-Kurs auf der Nerd Republic Academy: In diesem Kurs lernst du alles, was du über OKR wissen musst – in eigenem Tempo.  Du erhältst einen umfassenden Überblick über die Entstehungsgeschichte von OKR, den Nutzen und die Möglichkeiten, eine agile Haltung zu entwickeln, die OKR-Methode und den OKR-Prozess.

Insgesamt wird damit durch strukturierte Inhalte eine breite theoretische Basis geschaffen. Außerdem beinhaltet der Kurs Reflexionsfragen und praktische Tipps, die dir dabei helfen, OKR erfolgreich in der Praxis umzusetzen. Der Kurs wird iterativ auf Feedback aufgebaut, sodass du kontinuierlich von Verbesserungen und Erweiterungen profitierst. Wenn du mehr dazu wissen oder direkt durchstarten willst, dann gelangst du hier direkt zum Kurs: 

Zum OKR Kurs

Unser OKR-Workshop (Remote)

Unser interaktiver OKR-Online-Kurs bietet dir die Möglichkeit, deine OKR-Kenntnisse in einem praxisorientierten Umfeld zu vertiefen. Gemeinsam mit anderen Teilnehmenden wirst du lernen, wie du OKR effektiv einsetzt, den OKR-Prozess optimierst und in der praktischen Umsetzung Hindernisse überwindest. Der Workshop wird von erfahrenen OKR-Expert:innen geleitet und bietet dir die Gelegenheit, individuelle Fragen zu stellen, Best Practices auszutauschen und von den Erfahrungen anderer Teilnehmenden zu lernen. Hier findest du die Termine zu unserem OKR Workshop:

Zum OKR Workshop

Jetzt ist die perfekte Zeit, um die OKR-Welt für dich zu entdecken und den Erfolg deines Unternehmens auf eine neue Ebene zu bringen! Nutze die Chance, von unserem Plattformkurs und unserem OKR-Workshop zu profitieren. Willst du lernen, wie du deine Ziele klar definierst, den Fortschritt messbar machst und das volle Potenzial deines Unternehmens entfesselst? Schreib uns! Wir bilden dein Unternehmen in Inhouse-Formaten aus, begleiten bei den ersten Schritten und befähigen dich, OKR selbst effektiv einzusetzen.

Noch Fragen? Get in touch!

Sind noch Fragen offen? Schreibe uns doch eine kurze Nachricht!
Gerne stehen wir dir für weitere Fragen auch in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung. 

hello@nerdrepublic.de

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Was sind transparente Gehälter? 

Transparente Gehälter, auch bekannt als „New Pay“ oder „Open Salaries“, beziehen sich auf eine Praxis, bei der Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen offenlegen, wie viel sie verdienen. Das klingt auf den ersten Blick nach einem radikalen Schritt, aber es gibt gute Gründe, warum Unternehmen transparente Gehälter einführen. Zum einen soll diese Transparenz die Lohnungleichheit reduzieren und das Vertrauen der Mitarbeiter:innen in die Organisation stärken. Konkret bedeutet dies, dass eine offene Gehaltspolitik vorliegt, bei der Mitarbeiter:innen wissen, wie viel ihre Kolleg:innen verdienen und wie ihr eigenes Gehalt im Vergleich dazu steht. 

Das Ziel transparenter Gehälter ist in der Regel die Reduzierung der Lohnungleichheit und die Schaffung eines faireren und offeneren Arbeitsumfelds. Indem Unternehmen ihre Gehälter öffentlich machen oder zumindest den Mitarbeiter:innen innerhalb des Unternehmens zugänglich, sollen diese motiviert und engagiert bleiben. Zum anderen wird die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management verbessert, da es weniger Geheimniskrämerei gibt und die Mitarbeiter ein besseres Verständnis dafür haben, wie Gehälter festgelegt werden. Ein weiterer Ansatz, der mit transparenten Gehältern einhergehen kann, ist das Konzept der Bedarfsgehälter.

Dies bedeutet, dass das Gehalt eines Mitarbeiters auf der Grundlage seiner individuellen Bedürfnisse und Leistungen festgelegt wird. Ein Bedarfsgehalt geht davon aus, dass jeder Mensch unterschiedliche finanzielle Bedürfnisse hat und dass das Gehalt diese Bedürfnisse erfüllen sollte. Dazu gehören Dinge wie Lebenshaltungskosten, Kinderbetreuung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen. Bedarfsgehälter sind somit ein flexibler Ansatz, der sicherstellt, dass jeder Mitarbeiter fair bezahlt wird. 

Wie können transparente Gehälter in Unternehmen eingeführt werden? 

Wenn ein Unternehmen transparente Gehälter einführen möchte, gibt es mehrere Schritte, die es befolgen sollte. Der erste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass die Organisation die richtigen Gehaltsstrukturen hat und dass die Gehälter fair sind.

Dann sichergestellt werden, dass es klare Richtlinien für die Festlegung von Gehältern gibt und dass diese Richtlinien für alle Mitarbeiter zugänglich sind. Der nächste Schritt besteht darin, die Mitarbeiter über die neuen Richtlinien zu informieren und zu betonen, dass sie ihre Fragen und Bedenken äußern können. Es ist wichtig, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass transparente Gehälter nicht bedeuten, dass jeder das gleiche Gehalt erhält, sondern dass das Gehalt auf der Grundlage von Leistung und Bedarf festgelegt wird. 

Pro’s & Con’s transparenter Gehälter 

Die Einführung transparenter Gehälter hat einige Vorteile, aber auch Nachteile. Ein Vorteil ist, dass es zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einer besseren Arbeitsatmosphäre führen kann, da das Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Management gestärkt wird. Außerdem kann es die Mitarbeitermotivation steigern, da sie wissen, dass ihre Arbeit fair entlohnt wird.  

Nachteilig ist jedoch, dass es zu Spannungen führen kann, wenn Mitarbeiter feststellen, dass sie weniger verdienen als ihre Kollegen. Ungleiche Gehaltsstrukturen oder eine unklare Kommunikation können zu Missverständnissen und Konflikten führen. Es ist daher wichtig, transparente Gehälter nur in einem Umfeld einzuführen, in dem alle Mitarbeiter fair behandelt werden und das Vertrauen in das Unternehmen hoch ist. Außerdem sollten die Einführung transparenter Gehälter sorgfältig geplant werden und die Auswirkungen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen sorgfältig abgewägt werden. 

New Pay in a nutshell

Bei transparenten Gehältern geht es, entgegen dem ersten Eindruck, nicht bloß um Geld. Sie sind ein weiterer Weg, um Selbstverantwortung und Selbstbestimmung des einzelnen Mitarbeiters zu fördern. Beides sind Aspekte, die im Rahmen von New Work und agilen Arbeitsweisen als sehr wichtig empfunden werden. Mitarbeitende sollen sich als Teil des Unternehmens fühlen und nicht bloß als ersetzbare Arbeitskraft.

Dazu gehört dann schließlich auch, dass den Arbeitnehmer:innen genug Verantwortung und Selbstbestimmung zugetraut wird, eigenverantwortlich fair über ihre Gehälter zu diskutieren. Transparente Gehälter sind ein wichtiger Schritt in Richtung Transparenz und Fairness in der Arbeitswelt. Sie können zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, einer besseren Arbeitsatmosphäre und einer gestärkten Beziehung zwischen Mitarbeitern und Management führen. Die Einführung von transparenten Gehältern erfordert jedoch eine sorgfältige Planung und eine offene Kommunikation, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. 

New Pay bei der Nerd Republic

Unser Motto ist Walk the Talk! Das bedeutet in manchen Fällen aber auch… wo ist Walk? Das Konzept von Transparenten Gehältern ist eingebunden in das Gebiet New Pay. Das ganze muss aber auch irgendwie in einen Arbeitsvertrag und kommt dort zusammen mit Urlaubsregeln und Methoden der Festlegung von Gehalt.

Als Nerd Republic verstehen wir uns hier auch als empirischer Think Tank. Darunter verstehen wir, dass wir unterschiedliche Konzepte des New Pay und der Vertragsgestaltung durchdenken und in der eigenen Organisation ausprobieren. So lernen wir am besten was (für uns) gut funktioniert und was nicht. Diese Erfahrungen bringen wir wiederum gerne in unsere Kundenprojekte ein.

Solltest du mit deiner Organisation ebenfalls an dieser Stelle stehen, kannst du uns gerne hierzu kontaktieren. Gerne Teilen wir unsere Erfahrungen: hello@nerdrepublic.de

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Definition OKR: Was ist OKR? 

Objectives and Key Results sind eine Methode zur Fokussierung und Zielsetzung. Sie sind ein wesentlicher Bestandteil der Managementmethode „Management by Objectives“, einer bewährten und wirksamen Methode zur Führung eines Unternehmens. 

Die Idee hinter den Objectives ist recht simpel: Sie setzen qualitative Ziele (im Sinne von abgeschlossenen Zuständen) für Teams, Abteilungen und die Gesamtorganisation, die innerhalb von 3 Monaten eigenständig erreicht werden können. 

Key Results sind quantifizierbare Messgrößen, die als sogenannte Erfolgstreiber für die Objectives gelten. In der Regel werden pro Objective 2-4 Key Results definiert, die die Wahrscheinlichkeit der Erreichung des Objectives erhöhen. Im Laufe jedes Quartals wird regelmäßig gecheckt, welchen Fortschritt jedes Team in der Erreichung des Key Results gemacht macht und an welchen Stellen gegebenenfalls gegengesteuert werden muss.

Das Schöne an OKRs ist, dass sie Unternehmen quasi dazu „zwingen“ sich zu entscheiden zwischen dem, was gemacht wird und vor allem dem, was nicht gemacht wird.
„Alles ist gleich wichtig und dringend“ funktioniert hier einfach nicht mehr. Das hilft, sich auf das zu konzentrieren, zu was man sich verpflichtet hat und dies mit vollem Einsatz zu verfolgen.

Welche Gefahren bestehen, wenn OKRs nicht richtig angewendet werden?

Die OKR – Methode erscheint auf dem ersten Blick sehr einfach. Tatsächlich wird das Framework aber oft falsch angewendet, was zu einer Reihe von Problemen führen kann: 

Überlastung der Ressourcen: In den OKRs sollten die Ziele des gesamten Unternehmens inklusive des Tagesgeschäfts abgebildet sein. Nur so kann ein Überblick darüber erhalten werden, worein die finanziellen und personellen Ressourcen fließen. Arbeitet nur ein kleiner Teil der Organisation im OKR Framework, laufen die Teams schnell in einen Zustand der Überlastung. Neben der Erreichung eigener OKRs, muss das Team häufig auch an „Nebenschauplätzen“ anderer Teams kämpfen, die nicht nach OKRs arbeiten.

Incentivierung eines falschen Mindset: OKRs bedeutet Steuern in Unsicherheit, das heißt, ich platziere Wetten, von denen ich nie genau weiß, ob sie aufgehen. In dem Sinne kann nur daran gemessen werden, wie sinnvoll diese Wette war und wie schnell auf Fehler und Veränderung reagiert wurde. Häufig wird ein individuelles Bonussystem an die Erreichung von Objectives geknüpft. Das kann schnell zu Problemen führen. Ungleich der Erwartungen wird nämlich so nicht das Lernen und Verbessern incentiviert. Vielmehr werden die Mitarbeitenden dazu angeleitet, möglichst leicht erreichbare Objectives zu formulieren, um sich so den Bonus zu sichern. Kein Unternehmen, das auch mal durch kalkulierte Risiken Innovation treiben möchte, kann davon profitieren. 

Fehlendes Veränderungsmanagement: Das OKR Framework setzt darauf, dass alle 3 Monaten ganz neu evaluiert und geplant wird. Dies ist ganz einfach damit zu begründen, dass die Umwelt nur für kurze Zeiträume als einigermaßen planungssicher angenommen werden kann. Wer seine Ziele durch retrograde Planung eh schon für die nächsten 6, 12, 24 und 36 Monate definiert hat, gewinnt auch nichts durch den Einsatz von OKRs. Vielmehr verliert er an Chancen, sich schnell an veränderte Umstände anzupassen.

Tipps für den erfolgreichen Einsatz von OKR

Objectives and Key Results können ein großartiges Instrument für den Erfolg sein, aber nur, wenn sie richtig eingesetzt werden. Der beste Weg, die oben genannten Gefahren zu vermeiden, besteht darin, sicherzustellen, dass OKRs von Anfang an richtig angewendet werden.

Hier einige Tipps:

1. „Marschrichtung“ klären: Wo geht’s denn hier zum Erfolg? Nur wenn jede:r Mitarbeiter:in die Vision und Strategie des Unternehmens kennt, kann er/sie Objectives formulieren, die auch genau darauf einzahlen.
2. Lieber zweimal laufen: …als die Hälfte auf dem Weg fallen zu lassen. Die Erfahrung zeigt, dass sich Teams und Abteilungen jedes Mal zu viel vornehmen und dann am Ende überlastet sind. Lieber 5 erreichte Objectives und im letzten Monat nochmal 1 oder 2 Objectives nachlegen als 10 Objectives, die nur zu 50% erreicht wurden.
3. Regelmäßig überprüfen: Mit den Key Results platzieren wir Wetten, von denen wir glauben, dass sie bei der Erreichung des Objectives relevant sind. Nur wer regelmäßig überprüft, kann mitten im Quartal rechtzeitig gegensteuern, wenn eine dieser Wetten nicht aufgeht.
4. Kontinuierlich lernen: Mit jedem Quartal lernen wir, was gut funktioniert und was nicht. Diese Learnings sollten unbedingt in Reviews & Retrospektiven herausgearbeitet werden, um im nächsten Quartal noch bessere Vorhersagen zu treffen und noch konsequenter umsetzen zu können. 

Bei Unsicherheiten im Umgang mit OKRs können Coaches oder Unternehmensberater:inenn helfen. Diese können dabei unterstützen einen Plan zu entwickeln, der passend zum jeweiligen Team und der Organisation ist. Gerne helfen wir dir bei den entsprechenden Schritten. Persönlich oder in einem unserer OKR Kurse:

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